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パートタイマー活用術

近年、パートタイマーなど非正規従業員が増え、

不況と相俟って雇用保障が問題になっています。

しかし、これからの労働力不足の時代を考えると、

パート雇用のあり方を創意工夫してモラール高く

働いてもらうことは経営の重要な課題です。

パートタイマーとは

パート労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）で

「短時間労働者とは、一週間の所定労働時間が同一の事業場に

雇用される通常の労働者の一週間の労働時間に

比して短い労働者をいう。」と定められています。

通常、企業では準社員・定時社員・フリー社員など、

独自に名称をつけてパートタイマーを雇用していますが、

それ自体は自由であり、働き方において正社員と

明確な区別がなされていれば労働条件に

差があっても違法ではありません。

正社員は会社が赤字になりそうだ、

という理由で赤字予防の解雇は認められませんが、

パートタイマーはそのような場合、健全経営のために

余剰人員の削減の対象とすることが出来、雇用調整機能をもつものです。

パート活用の留意点

１．自社の事業推進上、パートタイマーの活用が適切な業務領域を選定し、

　　雇用全体の中で正社員・パートタイマーなどの雇用割合

　　（雇用ポートフォリオ）を設定しておく。

２．職種・作業内容・勤務日数・勤務時間などの働き方に

　　正社員と明確な区別を付けた上で、合理的に賃金などの差をつけた

　　パート就業規則を規定しておく。（平成２０年４月施行の改正パート労働法

　　による正社員との均等と均衡処遇に注意する。）

３．労働契約期間を１年以内に定め、契約更改又は契約打ち切りの

　　手続きをきちんと行う。

４．パート労働者の生活ニーズは、

　　例えば夫の賃金だけでは教育費が不足する、

　　もっと自分が自由に使えるお金が欲しい、生活にゆとりが欲しい、

　　老後に備えて貯蓄したい等多様であるから、経営者はそれらのニーズと、

　　自社が求める業務遂行能力と働き方（契約の仕方）を上手にマッチングさせ、

　　働き手のモラールを高める工夫をする。

【補足】パートタイム労働法が変わりました

〜平成20年4月1日施行〜

少子高齢化、労働力人口減少社会で、パート労働者が能力を

一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、

パートタイム労働法が改正されました。

定義 「パート労働者」とは（第2条）

パートタイム労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に

関する法律」）の対象である「短時間労働者（パート労働者）」は、

「1週間の所定労働時間が同一の事業所に

雇用される通常の労働者(正社員)の

1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」

「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、

この条件に当てはまる労働者であれば、

「パート労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。

なお、パートタイム労働法の対象とならない

フルタイムで働く方であって、

「パート」などこれに類する名称で呼ばれている方についても、

この法律の趣旨を踏まえた雇用管理を行うことが望まれます。

改正のポイント

雇い入れの際は、労働条件を文書などで明確に、雇い入れ後も待遇について説明を！

（１） 一定の労働条件について明示が義務化されます。

＜改正法第6条＞労働基準法により労働条件の明示が文書の交付によって

義務づけられている事項に加え、一定の事項（※１） について、

文書の交付等（※2） による明示が義務化されます。

→違反の場合は過料（10万円）に処せられます。

（※1） 「一定の事項」は、 昇給、退職手当、賞与の有無 が、

（※2）の「文書の交付等」は、文書のほか電子メールによる

　　　　明示が予定されていますが、いずれも今後省令で定められます。

（２） 待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが義務化されます。

＜改正法第13条＞雇い入れ後、パート労働者から求められたとき、

待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。

説明義務が課せられる事項・・・

労働条件の明示、就業規則の作成手続、

待遇の差別的取扱い、賃金の決定方法、教育訓練、

福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置

　　　　　　　
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