ホーム＞ 経営のヒントを掴め＞ 職場のＱ＆Ａバックナンバー＞ 職場のＱ＆Ａ2305-1

【業務の都合で人事異動させる時】２３０５-号外1

Ｑ□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□

職制上の組織を統廃合していく過程で、当然、従業員の人事異動も積極的に進めています。

今のところ従業員からの表立った不平不満はありませんが、従業員全員が満足しているとは

到底考えられず、それに対処する良い方法があれば教えてください。

Ａ□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□

人事異動は就業規則で規定するのが適当

会社で業務運営上の理由から就業場所や担当業務を変更することは

会社の人事権として認められますが従業員の意に沿わない時は

争いが生ずる可能性もあります。

このような事を考えると予め就業規則に明記しておく事が良いでしょう。

職種や勤務地を限定して採用した場合本人の同意なくして、

職種変更、限定勤務地以外の転勤は出来ないとした判例もありますので、

職種限定社員でも移動の可能性がある場合はその旨を示しておく方が賢明でしょう。

人事異動の種類

人事異動には一般的に次のようなものがあります。

（１）配置転換・・同一事業場内の担当業務異動
（２）転勤・・勤務地の変更を伴う所属部内異動
（３）職種変更・・職種の異動
（４）応援・・元の事業場に在籍のまま通常勤務する以外の事業場の勤務を応援する勤務
（５）出向・・在籍出向や他社への転籍
（６）海外派遣

前記のうち、配置転換については、入社の際の労働契約や就業規則に

定める配転応諾義務を明示して、包括的に同意を得ておく事が必要です。

在籍出向・転籍の注意点

在籍出向や転籍は通常の配置転換の要件(業務命令等)の範囲で行う事はできず、

配転とは別の条項に規定する事がよいでしょう。

判例でもグループ内出向では就業規則に

規定されていればよいとした例もありましたが、

転籍については従業員の同意を得ることを必要とするとしています。

転籍は従業員との雇用契約を終了し、他の企業との間で

新しく雇用関係を発生させる事となるからです。

出向や転籍においては、異動先との労働条件等についての

協定を交わすのが通常ですが、従業員の同意を明らかにするためには、

会社、異動先の会社、従業員の三者で協定する事が良いでしょう。

又会社は従業員には人事異動があっても円滑に業務が遂行されるよう、

速やかに業務引き継ぎを行う事を規定しておく事は大事でしょう。

　　　　　

　　　　　　　　　　　《《《前の記事　　　　　　　　　　　　　　　次の記事》》》

　　　　　　　　　
　　　【職場のＱ＆Ａバックナンバー】へ戻る